招聘渠道其實總結起來就那么幾條渠道，但是為什么不同的招聘人用同樣的招聘渠道實現的招聘效果不一樣呢？到底是招聘渠道的問題還是招聘人的問題？

招聘可以分為內部招聘和外部招聘兩個部分，內部招聘總結起來就是通過現有員工轉介紹的方式進行人員的擴充，這個時候主要就是看企業文化或者激勵政策是否能夠滿足員工內部招聘的條件，什么意思？

企業文化：我們的企業文化或者工作環境等確實非常好，員工自愿將身邊的朋友介紹到企業就職。

激勵政策：內部轉介紹而來的新員工，是否給與一定的物質獎勵，能否讓內部員工為了獎勵而進行轉介紹？

說完內部招聘，再講一下外部招聘，外部招聘也是大多數企業招聘新員工的最主要方式。

優秀的招聘人員在外部招聘時，會根據崗位和級別的不同采取相應的招聘渠道組合。

先來講一下有哪些外部的招聘渠道：

1、校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發往相關院校畢業生分配辦公室；有選擇地參加對口專業院校的人才交流會，發布招聘信息并組織招聘活動。

2、媒體招聘

通過相關網站、專業刊物及其他大眾媒體發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

3、招聘會招聘

由人力資源部根據招聘計劃組織公司員工參加各地的人才招聘會，進行人才招聘。

4、委托中介機構招聘

關鍵的管理和技術崗位的招聘可以考慮通過人才中介機構招聘。

如果要展開來講的話，就不是三言兩語可以講得清楚的了，招聘需要根據自己的企業情況，結合公司的行業、招聘的職位、招聘崗位的人員屬性等多種因素綜合之后 ，選擇一種或多種招聘渠道組合進行招聘。

當然，最快速高效的招聘方式就是付費外包了。