兼職合同有法律效力嗎;兼職被辭退算違約嗎

不少大學生為了改善經濟狀況、了解市場行情、增長社會經驗，在暑期選擇兼職打工，這是值得提倡的。但是，大學生暑期兼職的法律困惑也不少。是否簽訂合同？簽訂勞動合同還是勞務合同？若用工單位拒簽合同怎么辦？這些讓不少年輕人煩惱的問題，值得我們深思。

首先，在校大學生需要有強烈的合同意識。在農耕經濟時代，由于是熟人社會，靠村規民約、習俗慣例就能大致調整好彼此的關系，當時靠熟人圈強大的輿論壓力就能促使雙方誠信合作。現在是市場經濟時代，人們基本上都是同陌生人打交道，彼此的關系得靠法治來維系，合同就是基本的法律工具。因此，大學生一定要有這樣的觀念，簽訂合同既是雙方權利義務的基本依據，也是預防糾紛的法寶和解決爭議的利器。

再者，只要用工單位同意，大學生就應盡量與之簽訂勞動合同。這是因為勞動關系獲得的保障遠大于勞務等關系，前者有最低工資、工作時間、加班費、社會保險等方面的強制性保障，后者只是一般民事關系。別的不說，勞動關系中的勞動者，在上班期間若受傷，可享受工傷待遇，甚至上下班途中受傷也能享受，這就是一項巨大福利保障，且主要由社會保險而不是用工單位來支撐。別小看了這項，畢竟“天有不測風云”，例如，上下班途中出意外遭受重傷，勞動者一生都有保障；哪怕出意外身故了，勞動者的近親屬也能獲得補償。這是勞務關系遠無法比擬的。

在網絡輿論場和現實生活中，有人拿原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條——“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”的規定來說事，稱大學生打工不能簽訂勞動合同。該觀點一度廣為流傳，造成嚴重誤導。值得注意的是，這個文件僅限定為學校組織或學校開具勤工儉學介紹函去打工的情形，而且它是1995年制定的，規定雖未廢止卻已明顯滯后。另外，勞動法并未禁止大學生成為勞動主體，根據勞動合同法的規定，大學生利用雙休、法定節假日，從事“非全日制用工”行為，可以建立勞動關系，在校大學生與用工單位形成勞動關系并沒有法律障礙。因此，選擇在寒暑假打工的大學生，完全可以簽訂勞動合同，在實踐中已有不少判例支持該觀點。

另外，用工單位同大學生雖簽訂為勞務合同，若符合勞動關系特征，依然可認定為勞動關系。例如，用工單位讓大學生填寫了入職登記表，為其建立了員工檔案、發放工牌、按固定周期及固定數額支付勞動報酬等，尤其是有受用工單位日常管理之隸屬關系的證據，就有認定為勞動關系的余地。因此，大學生應注意保存這方面的證據，萬一出現糾紛，就能以此作為維權依據。

若用工單位就是不愿簽訂勞動合同，兼職大學生也可與其簽訂勞務合同，這總比不簽訂任何合同要好。如果用工單位開出的報酬待遇不錯，或者報酬一般但其他方面的附加值可觀，即使用工單位就是不愿意簽訂書面合同，大學生也可謹慎接受。因為口頭合同也是合同，前面提到的“非全日制用工”，法律規定就是“可以訂立口頭協議”。口頭合同的內容，只要有證據證明而不是“口說無憑”，也是能受到法律保護的。

因此，在未簽訂書面合同的情形下，大學生在應聘過程中一定要注意收集和保全證據，包括溝通中的微信、短信、QQ聊天和電子郵件等。在當面洽談打工條件時，可進行全程錄音，內容一般應包括合同期限、每天工作時間、工作地點、工作崗位、工作任務、工作報酬、是否受單位管理、有無雙休、有無加班工資、有何福利待遇等，都應當明確談及談妥。如此這般，口頭合同和實際工作情況符合法定條件的，也可認定為事實勞動關系。基于上述思考，我們應當更清楚地看到，大學生暑期打工的權益是有法律保障的，年輕人也應當盡力維護自己的合法權益。

(作者系北京慕公律師事務所主任、中國社科院大學法學院法律碩士導師)

劉昌松 來源：中國青年報