50歲以上保潔阿姨是否簽協議(50歲左右保潔阿姨)

基本案情

譚某某于2017年11月份入職傳智公司從事保潔工作，先后簽訂和續簽過多份《勞務合同》。

最近的一份《勞務合同》于2020年7月1日簽訂，合同約定譚某某為傳智公司人事行政部門提供保潔的勞務工作。

合同期限自2020年7月1日起至2021年6月30日止，期滿如雙方愿意繼續維持合同關系，須另行訂立新的勞務合同。

勞務費用的標準為每月2650元，當月的勞務費用由傳智公司于此月的16日前依法完稅后以人民幣支付。

此外，雙方還對工作時間、具體的工作內容、勞動紀律等其他權利義務作出了約定。

2020年7月20日，譚某某在保潔工作中受傷，此后即未再繼續上班。

勞動仲裁

譚某某為申請工傷認定，向勞動仲裁機構申請仲裁，請求確認與傳智公司之間存在勞動關系。

仲裁裁決：確認譚某某與傳智公司之間存在事實勞動關系。

傳智公司不服，向安徽省合肥市瑤海區人民法院提起訴訟。

訴辯意見

傳智公司訴稱，譚某某自2017年11月起在傳智公司從事保潔工作，雙方簽訂了勞務合同，提供勞務的范圍包括：日常清潔維護、垃圾收集、傾倒等。

合同約定：在勞務合同履行期間，執行非坐班工作制，作息時間由譚某某自行安排。

仲裁認定譚某某與傳智公司之間存在勞動關系，屬于認定事實不清，理由如下：

（一）譚某某與傳智公司簽訂的是《勞務合同》，而非勞動合同，該《勞務合同》是雙方當事人的真實意思表示；

（二）《勞務合同》明確約定執行非坐班制，作息時間由譚某某自行安排，傳智公司沒有對譚某某進行勞動管理，雙方之間不具有人身從屬性；

（三）傳智公司的經營范圍為教育軟件開發與銷售、教育信息咨詢服務等，而譚某某提供的是保潔服務，并不是傳智公司的業務組成部分。

因此，傳智公司與譚某某之間系勞務關系，而不是勞動關系，請求依法確認與譚某某之間不存在勞動關系。

譚某某辯稱，其自2017年11月入職傳智公司從事保潔工作，直至2020年7月發生工傷后被傳智公司辭退。

工作期間，工資是通過銀行轉賬方式由傳智公司按月發放，上班時間固定、工作崗位固定。

雖然合同約定“執行非坐班制，工作時間由其自行安排”，但實際工作時間是按照傳智公司的要求執行，上下班時間固定。

雙方簽訂的勞務合同的合同文本系由傳智公司制作并提供，雖名為勞務合同，但實為勞動合同。

“用人單位業務的組成部分”中的業務并不局限于營業執照登記的業務范圍，與本單位相關聯的工作也屬于業務的組成部分。

因此，傳智公司的理由不能成立，請求依法駁回傳智公司的訴訟請求。

裁判理由

傳智公司與譚某某簽訂的合同雖名為《勞務合同》，但合同內容反映的是譚某某自入職至受傷期間均在傳智公司從事保潔工作。

根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，譚某某與傳智公司均符合建立勞動關系對勞動用工主體資格的要求。

雙方訂立的《勞務合同》包含了《中華人民共和國勞動合同法》第十七條所規定的訂立勞動合同應當具備的大部分條款。

綜上，對傳智公司要求確認不存在勞動關系的請求，依法不予支持。

法院判決：確認譚某某與傳智公司自2017年11月至2020年7月20日期間存在勞動關系。

案例索引

中國裁判文書網：江蘇傳智播客XXX公司合肥分公司與余某某勞動爭議案（2021）皖0102民初3358號民事判決書

法律條文

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

相賢律師評析

《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

無論用人單位與勞動者之間簽訂的是勞務合同，還是其他什么名稱的協議，只要雙方符合成立勞動關系的要件，即會被認定為勞動關系。

本案中，傳智公司作為用人單位，譚某某作為勞動者，雙方均符合法律規定的建立勞動關系的主體資格。

其次，雙方簽訂的勞務合同對譚某某的工作崗位、工作內容、期限、勞動報酬等均有明確的約定，已經具備勞動合同的主要條款。

只要符合建立勞動關系的條件，勞動者與用人單位之間的關系就可以被仲裁或人民法院認定是勞動關系。

這體現的是勞動法律對于用人單位建立勞動關系的強制性，目的在于保護勞動者的合法權益，并不以當事人的意志為轉移。

在此情況下，雙方之間以“勞務合同”為名訂立的合同，會被仲裁和法院認為是用人單位為了加重勞動者的責任、免除己方責任而訂立。

為規避法律，用人單位將勞動關系約定為勞務關系的內容無效，故該勞務合同應當被認為是名為“勞務合同”而實為”勞動合同”。

至于勞動者與用人單位之間事實上有沒有形成人身依附與管理、是否存在經濟依賴等具有人身隸屬性的特征，屬于仲裁和人民法院在審理無書面協議的事實勞動關系案件中才需要考慮的問題。

因為訂立協議本身即意味著用人單位對勞動者的招用和管理，至于工作中的管理細節，并不妨礙勞動關系的成立。

即便勞動者不需要考勤打卡、不需要遵守上下班制度，那也可以被認定為是“以完成一定工作任務為期限”的勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第十五條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

相賢律師提醒

在符合建立勞動關系的情況下，用人單位僅僅通過變更合同名稱，與勞動者訂立所謂的“勞務合同”，并不能推卸用人單位的用工責任，也不能規避用工風險。

相賢律師建議，如果用人單位確實需要訂立勞務合同，應當先咨詢一下專業律師的意見。

當然，實踐中，也有不少的勞動者誤認為自己簽訂了勞務合同就是勞務關系而不是勞動關系了，未能依法維護自己的合法權益。