新員工培養計劃與培養方案;培養新人五步法

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最近服務了一家生產制造型企業，在人員版塊存在一些問題。主要表現在基層員工流失大，中層管理乏力，無人可用。多個車間的線長都是矮子里面拔將軍。老板認為這樣的狀態不是很健康，也希望我們能給支支招。

相信像很多生產制造型企業、餐飲業也在面臨著類似的情況：新進員工和流失的員工數量幾乎能畫上等號，公司每天忙于招聘，但是很難留住員工；企業的基層管理人員管理水平一般，人才梯隊培養跟不上。

在人才保有的方面，我們除了要給員工建立良好的激勵機制，讓員工能夠通過自身的努力，拿到一個不錯的收入。同時也需要給員工搭建良好的晉升體系，讓員工的能力能夠不斷的提升，通過一系列的機制留住核心人才。

員工在不同的階段表現出來的狀態是不一樣的。我們需要運用不同的管理風格，來將我們的員工培養成企業需要的核心。

在人員流失方面，許多企業都面臨著類似的問題。新員工和流失的員工數量幾乎相當，企業不得不花費大量時間和精力進行招聘和培訓。然而，即使這樣，也很難留住員工。造成這種情況的原因是多方面的，其中包括：

1. 激勵機制不完善：員工在工作中缺乏動力和目標，無法獲得滿意的收入和晉升機會。
2. 晉升體系不健全：員工無法在工作中不斷提升自己的能力和技能，缺乏職業發展空間。
3. 管理水平一般：基層管理人員缺乏必要的培訓和指導，無法有效地管理員工。

為了解決這些問題，企業需要采取一系列措施，包括：

1. 建立良好的激勵機制：通過合理的薪酬制度和福利政策，激發員工的工作積極性和創造力。例如，可以設立績效獎金、提成、工齡獎等獎勵措施，以鼓勵員工努力工作。
2. 搭建良好的晉升體系：通過制定明確的晉升標準和程序，讓員工能夠在工作中不斷提升自己的能力和技能。例如，可以設立多個晉升渠道，讓員工根據自己的興趣和特長選擇合適的職業發展路徑。
3. 提高管理水平：通過對基層管理人員進行培訓和指導，提高他們的管理水平和工作能力。例如，可以組織內部培訓、邀請外部專家授課等方式，幫助基層管理人員掌握有效的管理方法和技巧。

在人才保有的方面，我們需要根據不同階段員工的表現狀態，運用不同的管理風格來培養和保留核心人才。員工工作的狀態大致可以分為以下四個階段：

1. 熱情的憧憬者：高意愿，低能力這個階段的員工充滿了對未來的期待和憧憬，對于工作有著很高的熱情和積極性。然而，由于缺乏必要的工作經驗和技能，他們的能力相對較低。為了留住這些員工，企業需要為他們提供必要的培訓和指導，幫助他們盡快適應工作環境。同時，可以安排一位經驗豐富的員工作為他們的導師，幫助他們解決問題和快速成長。在這個階段，企業需要采取指揮型的管理風格，給予員工明確的指示和計劃，幫助他們明確自己的工作內容和目標。

1. 夢醒的學習者：低意愿，低能力隨著員工對工作的逐漸熟悉，他們開始意識到工作的復雜性和挑戰性。在這個階段，員工的意愿度可能會有所下降，他們可能會對工作產生一些不滿和抱怨。為了留住這些員工，企業需要采取輔導型的管理風格，關注員工的個人成長和發展。通過與員工進行溝通和交流，了解他們的需求和期望，為他們提供必要的支持和幫助。同時，可以鼓勵員工參與決策過程，讓他們感受到自己的價值和貢獻。

1. 理由說明者：中意愿，中/高能力這個階段的員工已經成為企業的中堅力量，他們擁有較高的能力和技能水平。然而，由于各種原因，他們可能會對工作產生一些不滿和抱怨。為了留住這些員工，企業需要采取參與型的管理風格，與他們進行充分的溝通和交流。在分配工作任務時，可以更多地引導員工自己做出承諾和目標，而不是僅僅提出高要求。同時，可以鼓勵員工分享自己的想法和經驗，為團隊的目標和任務提供有價值的意見。此外，還可以為這些員工提供更多的學習和發展機會，幫助他們不斷提升自己的能力和水平。

1. 巔峰奉獻者：高意愿，高能力這個階段的員工已經成為企業的核心人才，他們擁有高度的自我管理和決策能力。為了充分發揮這些員工的潛力和能力，企業需要采取授權型的管理風格。通過給予員工更多的自主權和決策權，讓他們能夠充分發揮自己的能力和創造力。同時，可以為這些員工提供更多的挑戰和責任機會，讓他們感受到自己的價值和貢獻。此外，還可以為這些員工提供更多的福利和獎勵措施，以激勵他們繼續努力工作和發展自己的職業生涯。

人才是企業最寶貴的資源之一。為了留住核心人才并促進企業的長期發展，企業需要建立良好的激勵機制、搭建良好的晉升體系并提高管理水平。

同時，需要根據不同階段員工的表現狀態運用不同的管理風格來培養和保留人才。只有這樣才能夠實現企業與員工的共同發展和共贏。

想了解更多企業的機制和行業案例，大家可以私信我。（自己企業的個性化難題，也可以和老師溝通交流