優(yōu)秀員工個(gè)人自評(píng)_員工自評(píng)簡(jiǎn)短怎么寫

此刻，你的桌面上放著一張表，叫做《年終考核評(píng)估表》，其中有一欄叫“自我評(píng)估”，后面分了“績(jī)效、能力、態(tài)度”等幾個(gè)維度，有相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值，然后需要你在細(xì)分項(xiàng)上給自己評(píng)分。

請(qǐng)問，你會(huì)給自己打多少分？

60分？80分？還是90分？

很多人對(duì)一年一度的年終考評(píng)，抱著敷衍了事的態(tài)度，因?yàn)樗麄冃睦锖苊靼祝瑳Q定自己考評(píng)結(jié)果的是上司，現(xiàn)在讓他自評(píng)打分不過是“例行公事”，一般情況下都會(huì)打個(gè)高分。

因?yàn)樗麄兠靼祝约阂坏┐蛄说头郑苡锌赡艹蔀楸憩F(xiàn)不佳的自我坦白，而個(gè)人年終獎(jiǎng)金卻與此有關(guān)，誰也不會(huì)傻到要跟錢過不去。

不過真實(shí)情況可能恰恰相反。

老板們最討厭的就是員工給自己打90分甚至100分。老板的邏輯是：你這樣做，表明你對(duì)自己的要求很低。

所以在這種情況下，除非你的表現(xiàn)確實(shí)能夠服眾，又有拿得出手的事實(shí)和數(shù)據(jù)，否則給自己打高分，就是給自己挖坑。

正因?yàn)槿绱耍簧僮晕以u(píng)分就成了一種相互玩聰明、猜心思的游戲——不能太高，也不能太低，恰到好處就好。因?yàn)槿魏卧u(píng)分，如果缺乏客觀依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，就很難說清楚。

打分過高或過低，或者取平均數(shù)，都可能存在問題，因?yàn)闊o論打多少分，都逃不了自我開脫的嫌疑，這就是自我打分的悖論。

說到底，自我評(píng)分是一面鏡子，這面鏡子照的應(yīng)該是自己，而不是照別人。

所以，我的建議是，在把年終考評(píng)表提交上去的同時(shí)，也給自己留一份內(nèi)容不一樣的副本，做個(gè)真實(shí)的自我評(píng)估，看看過去這一年來，自己發(fā)生了哪些變化。

那么，下列這些問題也許你能用得上：

• 1、我給自己定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了嗎？
• 2、我的強(qiáng)項(xiàng)在哪里？
• 3、我發(fā)現(xiàn)自己在哪方面不擅長(zhǎng)？
• 4、哪些東西使我和身邊人區(qū)別開？
• 5、我是如何評(píng)價(jià)身邊這些人的?
• 6、當(dāng)我觀察身邊優(yōu)秀同事的時(shí)候，我有哪些品質(zhì)跟他們相同？
• 7、我是如何做出最好的決策的?

這些問題十分關(guān)鍵，需要靜下心來，一個(gè)一個(gè)思考和分析，然后寫在自我評(píng)估欄里。

能認(rèn)真去做這一點(diǎn)的，就能夠去盤點(diǎn)自己：未來在哪些方面需要努力追趕，哪些方面需要繼續(xù)保持。

如何讓自己更了解自己，從而調(diào)整努力方向和策略，這才是自我評(píng)估的重要價(jià)值所在！