目前中國的汽車行業人才缺口達到110萬。未來，互聯網車產公司，將繼續與傳統汽車行業搶人才。

目前中國汽車行業缺口巨大，而且人才參差不齊，缺乏高精尖的人才，影響中國由汽車大國向汽車強國邁進的步伐與速度。

2015年1月5日，前英菲尼迪中國及亞太區總經理呂征宇先生宣布加盟樂視，擔任樂視超級汽車(中國)公司的副總裁。與此同時，上海市浦東新區副區長丁磊悄然辭職，這位在汽車行業有著23年從業經驗的“老將”，可能回歸“汽車人”角色。9月10日，上汽集團原副總裁、上汽通用原總經理丁磊正式加盟樂視。

這些在汽車行業頗有建樹的老將在一年間“聯姻”互聯網車產業，不僅讓撲朔迷離的互聯網造車陣營增添了舉足輕重的砝碼，也打響了互聯網與傳統汽車行業人才的爭奪戰。

回顧這一年，幾位老將的工作變遷，似乎代表了中國車市的狀態。

目前中國的汽車行業人才缺口達到110萬。未來，互聯網車產公司，將繼續與傳統汽車行業搶人才。

參差不齊人才缺口110萬

從中國汽車工業協會統計的數據來看，2015年1-10月，乘用車累計銷售1648.47萬輛，同比增長3.89%，中國車市仍以“低增長”的方式緩慢前行，但是汽車人才的匱乏卻成為制約行業快速發展的最大瓶頸。

據中國汽車人才網資深招聘專家趙偉信介紹，根據該網站的統計，目前中國汽車行業研發、生產技術人才缺口40萬，汽車銷售和售后人才缺口70萬，累計缺口達100萬之多。

他說：“整體而言，目前汽車行業人才參差不齊，缺乏高精尖的人才，影響中國由汽車大國走向汽車強國的步伐”。

挖角高管爭奪戰愈演愈烈

中國汽車人才網資深招聘專家趙偉信表示，汽車市場的高度需求，人才的供給難以跟上市場膨脹的速度，吸引保留核心人才已成為汽車企業的人力資源戰略重點。

目前，車市增速放緩、市場競爭激烈，各車企都企圖通過“招兵買馬”用人事調整自身發展戰略，提高競爭力。那么，這些知名汽車品牌公司，是如何做到保留核心人才，又能招募到新鮮血液的呢？吉利集團董事長李書福曾對媒體如此坦言：“對吉利最大的挑戰是什么？最大的挑戰是人才。”

被視為民營草根的吉利汽車，短短幾年從中國二三線城市走上國際市場，如果說沒有人才的支撐，很難做到高速發展。

而另一些車企，則使用“挖角”的方式招攬“麒麟才子”。從今年一月起，“車企高管跳槽”、“車企換防”等字眼就一直沒有離開過公眾視線。比如吉利孫曉東確認正式加盟觀致、通用老將劉曰海跳槽福特、原東風標致市場部部長吳少革加盟華晨寶馬擔任市場副總裁等一系列車企高層變動，都跟“挖角”有關。

互聯網分羹汽車人掀起創業潮

除了傳統車企的正常“人事換防”，在今年的人事變動中，最大的特點就是，互聯網沖擊潮顯現，傳統車企高層進入互聯網企業。

原東風日產銷售與市場總部副總部長楊嵩，在調任日產北美負責市場營銷僅1年，正式宣布結束了近10年的汽車職業經理人生涯，轉而投身互聯網創業大潮。

原浙江吉利控股集團副總裁、沃爾沃汽車全球高級副總裁兼沃爾沃汽車中國區董事長沈暉，其新職位是上海博泰集團CEO，重點負責智能汽車業務。主要負責整個車聯網、智能汽車、消費電子產品的全球布局及中國市場拓展工作，其另有一個身份是——牛頓汽車(智能汽車)共同創始人。

除了從傳統車企人才向互聯網流動之外，汽車人才還顯現出與互聯網人才融合貫通的模式。擔任東風日產數據營銷公司總經理張征，便是互聯網行業“戴爾公司”出身，而他今年9月所主導的中國首個由合資汽車公司打造的汽車電商平臺車巴巴，也將互聯網與傳統汽車行業融合做出了很好的呈現。

應對互聯網沖擊傳統車企各變招

隨著汽車行業一線城市趨于飽和，車企將下沉市場，對二三線城市發起爭奪，汽車人才的匱乏成為擺在各汽車企業面前事關成敗的難題。各車企也清醒的認識“人才”是發展的基礎，紛紛出妙招招攬人才。

今年9月，BMW西安培訓中心開業，這是BMW在中國的第四家培訓中心，至此，BMW在中國建立了北京、廣州、上海、西安四大培訓中心，覆蓋范圍擴大到全國，實現了BMW經銷商員工可以就近培訓。近年來，車企培訓模式盛行，捷豹路虎、豐田等企業也都以培訓學院方式不斷向“前線”輸送人才。

此外，校企合作也是車企應對人才戰的方式，東風日產先后與華中科技大學、大連理工大學簽約設立“東風日產獎學金”，定期獎勵具有創新潛力的青年人才。東風日產與全國20所職業、技工院校簽訂校企聯合辦學協議書，通過向簽約院校提供教具、設置“東風日產班”等方式深度合作，定向培養相關汽車人才。

在各大車企進行人才爭奪戰的時候，成都三和沃爾沃總經理徐兵卻有不同看法。從2013年2月執掌成都三和沃爾沃以來，一年的時間，徐兵便帶領他的團隊做到了全國經銷商總銷量排名第三，要知道，這是西部經銷商首次沖進全國三甲，一舉打破北京經銷商多年來對全國前三的壟斷局面。

說到團隊建設，人才培養，徐兵向華西都市報記者介紹，他所提倡的是打造員工“幸福指數”。在三和沃爾沃，十年以上的老員工有25個，每年的人員流失率都控制在10%。“除了員工對企業文化認同之外，我認為人才還應在內部結構突破。我們定期給員工培訓，提高他們的主觀能動性，激發潛力。采取星級評比的方式，激發員工潛力，讓他們有更明確的職業規劃。同時，我們還成立‘騎游俱樂部’定期舉辦戶外騎游，增強部門交流。半年發行一次的內刊《MIDGARD》，也加深了員工對企業文化的認同。”

記者觀察

人才重要團隊建設也重要

在車市遭遇“寒戰”的2015年，企業根據發展需要，適時調整人才布局無可厚非，注入新鮮血液帶來全新活力也是大勢所驅，但是如果只想要去他處尋得“麒麟才子”，卻不重視自身企業文化與團隊建設，人才也是待不長久的。

一個影響人才成長的環境，不僅影響的是一個團隊，它還影響的是一個企業的未來。好的企業文化，不僅能吸納住更多可貴之才，更懂得如何更大程度上激發老員工的潛力和激情，讓他們對公司有更強烈的歸屬感和更明確的職業規劃。

再者，企業無休止的人才爭奪戰實際上是中國汽車人才極度匱乏的表現，每一個高校在進行人才培養時，都應該清醒的認識到，社會上需要什么樣的人才？我所培養的人才在社會上發揮什么樣的作用？而車企也應該更多的開展校企合作，人才定向培養從校企開始。