作為金融業四大支柱產業之一的信托業，近年來一直頗受人員流失危機的困擾。有數據表明，一些信托公司每隔三年幾乎就有一半以上的員工“換血”。今年以來這種情形似乎在加劇，筆者身邊便有好幾位信托朋友跳槽去了基金子公司或者券商資管等金融機構，有的甚至是整個團隊集體跨行業跳槽，頗為讓人感嘆。

更令人警覺的是，在分類監管、信托經理終身負責制等監管措施漸次出臺的大背景下，信托業可以涉及的業務領域卻在萎縮：涉房類集合類信托業務風險較大，對信托公司主動管理能力要求非常高，逐漸被收緊；通道類業務面臨基金子公司等同業價格戰的貼身肉搏；股災前遍地開花的傘形信托配資業務，在去杠桿化過程中被堅決終止。信托行業的發展似乎陷入瓶頸，已經不止一次聽到有的信托經理抱怨近段時間無事可做。工作壓力增加而前景迷茫。盡管不少員工認為信托還是有發展前景，但對這種前景感到不明朗，亦促使優秀人才愿意尋求一個穩定的發展空間。可見，自誕生以來經歷了多次整頓的國內信托行業，目前仍就面臨著一種普遍的“信任危機”，其前途更是受到很多不確定因素的困擾。

通常說來，任何一個組織，只有持續提供具有價值性、稀缺性、難以模仿性的資源時，才能保持長久的競爭優勢。作為知識、智力密集型企業的信托業也不例外。信托業與其他銀行業金融機構相比起步更晚，在相當長時間內扮演著為其他金融機構拾遺補缺的角色，職業聲望度與銀行業等金融機構相比，頗為搖擺不定。但長期以來混業經營的信托與銀行、證券等金融機構都同屬金融行業，業務同質性高，核心人員想跳槽并不困難，特別是在受到的外部拉力達到一個閾值，而內部又生推力的時候。但是也正是由于同質性高，一個熟練掌握金融知識、具有敏銳市場觀察能力的員工，流入其他金融機構，都會帶走一部分核心資源，這對于整個信托行業，并不是一個好消息。

此外，大部分高資本金的信托公司是由國有企業改制而來，雖進行了股份改制，但在管理方式上還存續了國企特有氣息，企業文化也有值得改進之處。

有人離開，就更要給留下的人堅守的理由。拋開大的政策風險，如何給員工持續不斷地學習、培訓的機會，幫助員工自我實現等高層次需求落地，這顯然是信托業這樣的知識密集型產業管理層乃至監管層所應該思考的問題。

(作者系鑫元基金銷售經理)